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详解:科技型企业如何做好岗位分红?中国电科院、南网科研院等案例

摘要:欢迎关注国企改革先锋号:混改风云

​文|周璐珊(知本咨询咨询顾问)

编辑|亿亿

国企改革深入推进,加快建立健全有效的激励机制已成为下一步工作的重点。为加快实施创新驱动发展战略,推动科技型企业建立健全激励机制,进一步激发科研人员的积极性与创造性,在“科技成果转化三部曲”出台后,财政部、科技部和国资委联合发布《国有科技型企业股权和分红激励暂行办法》,这一政策成为企业实施分红激励的主要政策依据。

随后,国资委又出台《关于做好中央科技型企业股权和分红激励工作的通知》,对中央科技型企业实施分红激励提出了具体要求。2018年10月,财政部、科技部、国资委联合出台《关于扩大国有科技型企业股权和分红激励暂行办法实施范围等有关事项的通知》,扩大了政策的适用范围及优化了企业实施的条件。这些政策对谁可以做、可激励谁、如何激励做出了详细的规定,为科技型企业实施分红激励提供了更加完善的指导方针与操作指引,同时对其他国有企业也不失为一项重要参考。

分红激励方式主要包括两类,一是项目收益分红激励,即以科技成果转化收益为标的,采取项目收益分红方式;二是岗位分红激励,即以企业经营收益为标的,采取岗位分红方式。

项目收益分红需要对项目进行界定、项目独立核算等单独建立体系,而岗位分红可以在企业经营持续增长的基础上进行单独考核激励,且激励额度不受工资总额限制。

因此,与项目收益分红激励相比,岗位分红激励具有适用面广、操作程序简单、便于会计核算的特点,成为目前国有科技型企业探索中长期激励的常用方式。

中国电力科学研究院有限公司(下称“中国电科院”)、南方电网科学研究院有限责任公司(下称“南网科研院”)和中电莱斯信息系统有限公司(下称“中电28所”)具有产权明晰、战略明确、管理规范特点,设置了合理的员工职业生涯发展体系,建立健全了员工绩效考核和科研成果评价制度,符合4号文对可开展分红激励的企业的要求,成为了所属集团的岗位分红试点企业。

本文将结合岗位分红激励的政策与这三家企业的实践案例,介绍企业实施岗位分红激励时需关注的几大要点。

1、如何选择激励对象?

合理设定激励范围,选拔科研工作的核心骨干成员进行精准激励是分红激励实施的第一项重点。经济观察网数据显示,中国电科院2017年激励人员数量占职工总数的14.6%,中电28所公布的岗位分红实施方案表示激励人数不得超过本单位在岗职工数量的20%,远低于政策文件要求的激励人数不得超过企业在岗职工总数的30%。主要有两个原因:一是这些企业是第一次探索岗位分红激励,缺少实践经验,倾向于采取较稳妥的做法;二是将激励对象控制在小范围内,避免形成新的“大锅饭”现象,同时体现“二八原则”。

确定范围之后如何选拔激励对象是岗位分红的下一步重点。在激励对象的选择上,由于各实施主体内部岗位编制和岗位类别与历史沿革、经营业务特点高度相关,各企业不尽相同,因此政策并未对岗位类别、岗位级别以及具体的岗位提出明确的要求,更多的是对激励岗位上的激励对象提出了要求。

三家试点企业虽然在激励对象的选择上略有差异,但都充分体现了向核心科研技术岗位倾斜的导向。

中国电科院的分红激励对象全部为一线科研人员,重点从重大科技成果主要完成人、重大研发项目核心骨干人员、对核心技术或主导产品等做出重大创新或改进的主要技术人员、在技术服务和试验检测等方面做出突出贡献的技术人员中甄选。

经济观察网数据显示,2017年共选拔266人实施岗位分红激励,其中关键技术研究岗位213人、决策支持技术研究岗位53人。

南网科研院的激励对象同样是一线科研人员,不仅包括成果转化应用的团队成员,科研成果处于前期技术研发阶段但做出突出贡献的科研人员也纳入核心激励对象的范围。

中电28所的激励对象选择也聚焦于科研人员,选择范围涵盖20个科研生产部门以及和5个与科研生产密切相关的经营管控部门。

在激励对象的选拔上,三家企业采取了不同的选择方式。

中国电科院采取了建立模型、量化积分的方式,选拔科研骨干作为激励对象。评价模型包含基本条件、专业条件、加分条件等3大类14个因素。首先根据政治素质、工作能力等基本条件确定激励对象范围,再按照价值贡献、个人业绩等专业条件和特殊贡献等加分条件对候选人进行量化评价,依据积分结果确定激励对象。

南网科研院坚持不唯学历、不唯职称、不唯岗级的人才评价标准,根据业务的具体情况,结合员工的实际贡献率,通过集体开会征求意见、支部委员会议研究、公示等方式,对员工实施精准激励。

以科技成果推广应用事业部为例,针对成熟、稳定的芯片业务,按照实际创造价值,遵照多劳多得的原则进行分配;针对新业务、新技术或具有长期战略意义的项目,实施更为侧重、有针对性的激励分配。

中电28所则通过岗位类型和级别进行初步筛选,以岗位能力和绩效贡献为依据进行选拔。岗位类型方面,以技术研发类岗位为主,市场营销类和科研管理类岗位为补充;岗位级别上,侧重较高岗位职级以上、发挥关键核心作用的骨干人员。

2、如何确定激励的额度和激励兑现的考核指标?

分红激励应坚持激励与约束并举,既要强调激励的力度,也要强化考核与监督,保证激励落到实处。当前的政策对企业和激励对象的激励额度上限做出了规定。

其中,企业年度岗位分红激励总额不高于当年税后利润的15%,激励对象获得的岗位分红所得不高于其薪酬总额的2/3。

在实践中,三家企业也参照此标准执行。经济观察网数据显示,中国电科院2018年兑现岗位分红激励总额1551万元;南方电力报数据显示,南网科研院分红总额为484万元。

同时,政策文件也对企业提出了激励兑现的考核要求。在考核指标选取方面,必须包括财务类指标、科技创新类指标和管理类指标,每类指标至少各选一个。

在考核指标的目标值设定方面,净利润增长率应当高于企业实施岗位分红激励近3年平均增长水平(复合增长率),其他指标目标水平不低于上年度实际业绩水平或本企业近3年平均业绩水平,引入行业对标的,相关指标应当不低于同行业平均(或对标企业50分位值)业绩水平。

企业未达到年度考核要求的,应当终止激励方案的实施。而对于激励对象未达到考核要求的,依据相关政策,应当按约定的条款扣减、暂缓或停止分红激励。

根据政策规定和企业实际情况,三家企业分别对企业和激励对象设定了考核规则。

中国电科院考核分为企业、部门、个人三个层级。首先,国家电网公司对中国电科院进行企业年度经营业绩考核和分红专项考核,其中经营业绩考核主要聚焦中国电科院的战略目标落地和重点工作任务完成情况,以及为国家电网公司提供运营保障、支撑服务的重大贡献;分红专项考核主要聚焦中国电科院的净利润增长率、专利数量和核心人才保留率等。其次,中国电科院从承接国家电网公司业绩考核指标和自身发展两个角度出发,对所属部门(单位)及员工开展部门考核和员工考核。三级考核全部满足条件后,方可兑现岗位分红激励。

南网科研院同样采取了企业、部门和个人三级考核的思路。对于企业,设定净利润增长率、新兴业务营收占比、劳动生产率等考核指标;对于部门,设定了部门绩效、内部利润等激励条件;对于个人,也设立个人参与激励条件的负面清单。只有满足指标要求,才能参与激励分配。

中电28所公布的岗位分红实施方案要求,中电28所在设置企业关键业绩指标的同时,进一步强化个人考核管理。企业关键业绩指标包含财务类、科技创新类和管理类指标,分别为净利润增长率、发明专利受理与授权数和劳动生产率。当且仅当财务类指标满足考核要求,科技创新类和管理类指标实际完成值均超过目标值的75%时,分红方案才能实施,实施分红额度为当年分红激励总额与两个指标完成率中稍小者的乘积。

同时,对个人岗位分红激励采取延期支付的方式。分红激励实施期间,当年岗位分红的70%在当年支付,剩余30%在分红激励有效期结束后根据考核结果发放。三年考核结果全部在B及以上的,全额发放延期额度;三年期内有一次C的,发放延期额度的50%;三年内有两次及以上C 或者一次D的,不发放延期额度。

从这几个案例可以看到,企业在实施岗位分红激励时,充分了解政策规定与要求,在可实施范围内,结合企业情况制定岗位分红激励方案。

总体而言,分红激励是一种相对比较“年轻”的国有企业中长期激励方式,虽然当前政策提供了较为全面的指引,但在激励对象的选取、分红额度的设定和考核指标的设立等方面,企业还需企业结合自身实际合理把握,在不断的实践中探索与完善。同时企业还应配套有对考核制度科学性和激励水平实现能力的审核、对激励对象的监督,将激励制度与薪酬管理制度相衔接,才能更好地保证分红激励有效实施。

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