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混改深耕期,治理走深走实,持股走稳走慎

摘要:欢迎关注国企改革先锋号:混改风云

文|刘斌(中国人民大学管理学博士,知本咨询首席国企改革专家)

编辑|亿亿

国有企业在持续的改革实践中,始终在摸索中不断前行、持续优化。在深耕的关键阶段,未来的混改工作怎么推进?根据前几年的实践积累,有哪些问题需要解决?又有哪些新的方向需要强调?

我们认为继续深化混改,需要在四个概念方面进行再定位、再认识、再出发。分别是再认识“混改率”,再认识“投资人”,再认识“国有股东”,再认识“员工持股”。

在上一篇中,重点对于混改率和投资人稍作分析,我们今天主要来讨论一下国有股东和员工持股,看看如何在深化混改的新时期,做好未来的思考。

再认识国有股东:请避免三种思维

深化混改与股权多元化,要摆正“国有股东”的位置。

现在有一些混改企业的婚姻,开始以后不是特别顺利,或者说不是特别幸福,为什么?是因为混改企业或者混改企业的母公司,对于自己的国有股东的责权利的理解有点偏差,我总结大概有三种思维。

第一种:老大思维

“我行我素,你混不混改跟我没关系,我该怎么管就怎么管,该怎么批就怎么批,该怎么审就怎么审,你别跟我谈混改企业的治理和自主权,反正我是你母公司。”

一些有这样思维的国有股东单位,是老大思维。在这种思路指导下,混改企业原先需要的做实董事会、有效授权放权、市场化经营机制等必要配套改革措施,就没法落实,股权改革就会形同虚设。

第二种:包袱思维

我们观察到有些混改项目,国有股东并不是期待混改后的企业发展壮大,为企业集团贡献价值,而是为了国有股东甩包袱。这些母公司恨不得把这些企业股权一让,股权一转,然后这些企业就和我这家集团没有任何关系,连人带业务带资产自生自灭。请离我三里地以外,终生不相来往。

如果是100%股权转让,并且做好了员工安置等后续安排的,这种做法没问题,但如果混改之后还有部分股权存在,那么这种包袱思维将会对混改企业的持续发展起到直接消极影响。

第三种:免责思维

虽然为了鼓励国企改革精神,激发改革活力,在容错免责机制方面已经颁布的不少很好的政策,但是在一些国有企业的执行过程里,仍然存在对决策责任、监管责任、程序责任认识不清楚的现象。

具体表现出来,就是无人决策、反复审批,流程过程里的每个环节都抱着怀疑和质疑,而不是支持和鼓励的态度来对待下属单位的改革需求。盛行免责思维的最后结果,就是一些原本很好的改革动议和思考,都在过程中消失了。

老大思维、包袱思维、免责思维都是作为国有股东的认识偏差。那么,国有股东应该怎么当呢?《中央企业混合所有制操作指引》已经说的很明白:“中央企业要科学合理界定与混合所有制企业的权责边界,避免“行政化”、“机关化”管控,加快实现从“控制”到“配置”的转变。国有股东要在现代企业制度框架下按照市场化规则,以股东角色和身份参与企业决策和经营管理,不干预企业日常经营。”

我之前总结过一句话,“从前不请自来,现在没事别来”,就是这个道理。一句话,当好“股东”角色很重要。

再认识员工持股:不能神化,不可泛化

再跟大家来谈一谈员工持股的正确认识问题。

员工持股现在是这一轮国有企业改革,大家都特别关注的核心的问题之一。

知本咨询大概分析了一下,2020年上半年在873个有数据的成交案例当中,有54个项目配套进行了员工持股,做了员工持股方案。这54个项目员工持股方案,大概我们做了一个分布,股权比例5%、10%、15%、25%、30%、35%上限的都有,分布比较平衡,也就说明每一家企业都是根据自己的实际需要,以及员工的承受能力来做的。

要继续深化国企混改,就需要把员工持股搞好、搞持久。不过,我观察到的现象里,有两个值得注意的问题。

第一个问题,员工持股神话。员工持股神话为无所不能,感觉一股即灵。

第二个问题,员工持股泛化。各类公司不管什么状态,都想搞员工持股,都想搞员工持股平台。

员工持股为什么不能神话?搞过员工持股的公司,可能就能认识到,员工持股是员工的一个投资行为,从员工的心态来讲很复杂,他既考虑风险,又考虑回报周期,还要考虑岗位和人员的变动、退休等诸多问题。

所以在实际搞员工持股的时候,并不是像很多企业领导所理想当中那样美好,员工不一定那么热情。如果企业没有搞好员工持股前期内部的氛围和配套机制,企业没有发展动力和活力的话,单兵突进搞员工持股是没有用的。

因而,我想说,“混合所有制一混就灵从不存在,员工持股一股就好基本空想”。

员工持股不能神话,那我们应该怎么样能够让员工感受到改革的力量,激发活力呢?

现在国企改革中长期激励政策有十四种工具,每一种都有各自不同的特点。国有企业不一定非要员工持股,千军万马走着一个小独木桥,可以综合评估自身的特点,来选择适当的激励措施。

这十四种激励工具,包括股权类激励工具,包括分红类激励工具,包括投资类激励工具。每一个公司要根据自己的情况综合来选择和研判,能不能用虚拟股权,能不能用超额利润分享,能不能用项目跟投,能不能用科技成果转化的项目分红等等。

从政策上来讲,要严控员工持股企业的范围。2019年底的《中央企业混合所有制操作指引》,对于员工持股又再次重申了基本的意思,那里有八个字,“严控范围,强化监督”。这个意思就是说,不要所有公司都非要搞员工持股,公司不一定符合条件,同时公司不一定合适,搞也没什么太大用处。

什么样的公司不适合于搞员工持股?我以前写过一篇文章,六类公司搞员工持股的时候还是需要谨慎一点。

第一类,成熟期的大企业,增长成长已经到瓶颈期,没有什么未来空间的,搞股权类的激励意思不是特别大。

第二类,上市公司核心下属企业,能不能搞员工持股?能搞,但是激励的效果、空间有限。

第三类,知识资本贡献小的企业,有些公司是靠牌照,靠资源这样的公司。这些企业不符合员工持股条件,无法体现知识、技术、管理价值贡献,建议采用其他激励手段。

其他还包括员工基数比较大的企业,市场化程度比较低的企业,业务独立性不强的企业,这些企业搞员工持股,由于在整个产业链和独立经营方面存在若干的先天问题,所以说目前来看不太适合。

所以我们说员工持股确实不能泛化,一旦泛化,会留下历史隐患。

我们已经进入了混合所有制改革和股权多元化改革的深耕期,今天所谈论的国有股东和员工持股问题,其核心思想是“治理走深走实,持股走稳走慎”,混资本、改机制,只有两边同时发力,才有可能持续焕发企业的活力。

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