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国有科技型企业:市场化薪酬如何最优设计?理清5要点

摘要:欢迎关注国企改革先锋号:混改风云

文|张军(哈工大管理学硕士,项目管理专家,知本咨询项目经理)

编辑|亿亿  

在人力资源的管理中,薪酬管理扮演着重要的激励角色,需要同时具有科学性和公平性,才能对激发企业员工的积极性和主动性起到理想的作用。国有科技型企业因为它本身兼具国有企业和科技企业的多重特殊性,国家相关的政策会影响或者干预到其薪酬管理。

因此要制定出合理的、科学的薪酬体系,使薪酬管理制度更加符合企业发展,对企业来说并非易事。

   

一、 国有科技型企业常见的人才问题

目前,国有科技型企业普遍存在的人才问题有三方面。

首先,人才梯队建设方面,目前的国有科技型企业中科研技术骨干人员的年龄普遍偏大,有一部分即将退休,企业中没有能够顶替的人才储备。

其次,人才引进方面,国有科技型企业原有的科研技术骨干大多是985、211或国内外名校毕业,随着社会发展,人才竞争愈演愈烈,目前基本招聘不到同等水平的人才,引进的基本上都是普通高校的毕业生,科研技术人员整体素质呈现下滑趋势。

第三,  人才流动方面,由于激励手段有限、考核中庸、没有强制退出机制等一些原因,公司存在“劣币驱逐良币”的情况,让竞争对手和上下游企业有可乘之机,导致有团队被“挖墙脚”。人才整体没有适当的流动比例,没有正向上升的活性更替。

二、薪酬体系设计原则

优化薪酬体系的目的是充分发挥薪酬对广大员工激励、约束和导向作用,使企业在激烈的市场竞争中实现既定的战略目标。要建立以岗位为基础,以绩效为导向的薪酬分配体系,需要遵循以下设计原则。

    1.公平原则。薪酬制度的公平原则包括内在、外在和自我公平三个方面。

内在公平是指企业内部员工的一种心理感受,企业的薪酬制度要让企业内部员工认可;外在公平是指企业所提供的薪酬能够引进并留住优秀人才;自我公平是指员工所得的薪酬和自己的付出成正比。

制图|知本咨询

    2.激励原则。激励原则与内部公平原则相适应。要真正解决公司内部公平问题,就要根据员工的能力和贡献适当拉开差距,让贡献大者获得较高的薪酬,以充分调动他们的积极性。

    3.战略原则。战略原则要求一方面在薪酬设计过程中,要结合企业的战略需求和发展阶段,把企业战略转化成对员工的期望和要求,另一方面要把对员工的期望和要求转化为对员工的薪酬激励,体现在企业的薪酬设计中。

三、国有科技型企业薪酬优化的五个要点

(一)薪酬战略

制定有竞争力的、科学的薪酬战略,对于企业的成败至关重要。企业要制定好的薪酬战略,需要注意以下几点

:第一,明确企业战略;

第二,了解本企业的业务特点;

第三,知道谁是你的竞争对手;

第四,清楚哪些企业在同你争夺人才;

第五,分析本企业的发展阶段;

第六,盘点本企业的人力资源状况。

在企业的发展中,公司战略和薪酬战略在划分上可以分为三个类型:高薪酬战略、平均薪酬战略和低薪酬战略。这里的高、平均、低,对标的都是同行业平均薪酬水平。  

高薪酬战略,适用于企业盈利状况良好,效益外溢;同时企业希望吸引和留住优秀人才。

平均薪酬战略可以实现企业的平稳发展,是目前大多数企业的选择。

低薪酬战略可以降低企业成本,提高产品的竞争力,多用于劳动密集型企业。企业要根据自身的业务特点和目前的盈利状况,选择薪酬战略。

国有科技型企业目前大多采用的薪酬战略是平均薪酬战略。但是对重点岗位并没有实现薪酬战略的“结构性倾斜”。

在同一企业内部,不同岗位的薪酬定位会不相同。不同企业的薪酬定位决定了不同的重点岗位,企业要根据实际情况,将薪酬向这些重点岗位倾斜,从而实现薪酬战略的结构性倾斜。

实行结构性倾斜战略的原因主要有两个方面。

第一,战略、工作环境、业务不同。比如,中层干部是企业管理的核心,通常工作繁忙、劳动强度大,但其工作成绩的好坏直接影响到企业战略的实现,因此薪酬向中层干部倾斜可以使其安心工作,这是企业平稳发展的先决条件。

第二,避免盈利水平平均享有。企业的员工一般较多,如果平均享有企业盈利带来的福利,既会大大增加企业成本,也不能对一些关键性岗位进行有效激励,实施结构性倾斜战略可以很好地避免这一问题。

企业可以给予“结构性倾斜”的重点岗位员工分为三种:高度依赖的员工、替代性很低的员工、组织无法监督的人员。这三类人员,要局部结构性倾斜,对标具体岗位实施高薪酬,薪酬要高于市场平均水平。

1.高度依赖的员工

对在技术上或组织结构上企业高度依赖的特定人员,企业必须提供高工资。比如,核心中层干部、关键技术/研发带头人等。

2.替代性很低的员工

企业中总是有少量替代性很低、企业非常需要的员工,这些员工一旦离开,就会带给企业巨大损失,所以企业必须给这样的员工提供高薪。比如,国家级“大师”、高级职称人员等。

3.组织无法监督的人员

企业中会有一些组织无法监督或者无法考核业绩的人员,高科技企业和科研单位中科研人员的工作很难衡量。这些人员工作积极与否很大程度取决于心态,对待这样的员工,企业也不得不给予高薪,以激励其好好工作。比如,科研院所的创新研发人员、高机密技术负责人等。

(二)薪酬模式

根据不同的企业战略、薪酬战略和不同类型的岗位,固定薪酬和浮动薪酬在总工资中所占的比例应区别对待。根据两者之间的比例不同,可以将薪酬结构策略分为三种基本模式:高弹性模式、高稳定模式和折中模式

高弹性模式指的是固定薪酬比例较低(通常小于40%),浮动薪酬的比例较高(通常高于60%);高稳定模式指的是固定薪酬比例较高(通常高于60%),浮动薪酬比例较低(通常低于40%);折中模式指的是固定薪酬比例和浮动薪酬比例持平,通常是各占50%。

高弹性模式的优点是激励性较强,有效改变员工行为。缺点是员工压力较大,缺乏安全感,可能带来员工离职率较高,忠诚度较低。通常应用于与公司业绩关联度较大的岗位,比如销售业务人员、总经理、某些岗位的高管等。

高稳定模式的优点是员工有较强的安全感,忠诚度较高。缺点是激励性较差,往往造成企业的人力成本较高,员工的积极主动性不高,员工感受到的工作压力较小。通常应用于与公司业绩关联度较低的岗位,比如行政助理岗位、财务岗位、人力资源管理岗位等。

折中模式兼顾弹性模式和稳定模式的优点和缺点,具有一定的缓冲度和适应性。通常应用在经营状况较稳定的企业,以及公司业绩的关联度和岗位人员的能力素质要求并重的岗位,比如技术研发岗位、生产工艺岗位等。

(三)薪酬水平

国有科技型企业现有薪酬水平一般处于行业中等左右,但个人薪酬与业绩贡献适应性不足。

对于做出突出贡献,创造重大价值的骨干员工,难以制定与其贡献相应的、合理的薪酬激励政策或有激励政策而无法完全兑现。造成这一问题的主要原因是目前公司内部分配制度没能合理地拉开差距,工资收入该低的不低,该高的高不了。

因为有工资总额的限制,国有科技型企业薪酬增幅空间有限。而公司为了发展仍然要不断地吸引、保留和奖励员工队伍,必须将有限的资源最大程度地投入在对提高公司核心竞争力、经营利润有贡献的关键岗位核心人才身上。

公司在薪酬管理上不应只关注工资水平高低,关键是要系统地通过优化内部薪酬管理政策,完善相关配套制度,对岗位劳动价值进行科学测评,使政策制度得到员工的认同,让他们有公平感。这是薪酬激励政策能否达到理想效果的重要保证。

(四)薪酬结构

到多数国有科技型企业薪酬一般包括基本工资、绩效工资、特别奖金和福利等,考核与薪酬基本挂钩。

多数企业往往仅采用一种薪酬结构方式,不同的职层、职类和部门,没有较大的差异体现。虽然最大程度地降低了人力资源管理的风险,但随着对员工在职层、职类的工作精细化程度要求的提高,薪酬管理的模式单一化将不再适用。

有的企业缺乏中长期激励机制,不利于激发内部活力,不利于人才发展战略及人才梯队建设,不利于人才稳定和优秀人才吸引留用。建议通过科改股权激励和混改员工持股等政策,补齐中长期激励机制,激活内部活力。

(五)业绩考核分配

国有科技型企业内部薪酬分配多多少少都具有一定的历史局限性,甚至“平均主义”和“大锅饭”的情况依然存在,造成内部分配的不公。

在现行工资总额管理制度下,要在做好科学岗位评价的基础上,制定尽可能让员工感到公平合理的分配制度,同时有效的绩效考核制度和科学的用人制度及时跟进,充分发挥薪酬政策在人才激励中的作用。

深入做好关键岗位、高端人才的市场对标工作,在掌握市场行情的基础上,决定这类人员的市场化薪酬水平,满足他们对外部公平的要求。

综上,在国有科技型企业的薪酬管理中需要尽量摒弃落后的制度,运用公平、先进的管理理念和方法,推行企业薪酬市场化,使员工更加富有创造性和积极性。

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